تفعيل الجدوى الاقتصادية للتنوع بين الجنسين في مكان العمل

هناك جهود متضافرة لتعزيز الجدوى الاقتصادية من أجل زيادة التنوع بين الجنسين في مكان العمل، كمان أن الشركات في جميع أنحاء العالم أصبحت صريحة وواضحة بشأن الالتزام به.  ومع ذلك، لا يزال هناك الكثير من الامور التي يجب القيام بها لتعزيز وترسيخ التنوع بين الجنسين في مكان العمل، كما هو متضح من البيانات العالمية وكذلك البحث الذي اجرته مبادرة بيرل ومؤسسة نماء للارتقاء بالمرأة حول التنوع في القطاع الخاص.

هناك عدد من الحلول التي يمكن تنفيذها لتحسين التنوع والشمول في المؤسسات، ولكنها جميعها تتطلب قبول وتأييد من قيادة تلك المؤسسات. كيف يمكن لقادة الأعمال أن يجعلوا كل من الإدارة وأصحاب المصلحة يدركون الجدوى الاقتصادية للتنوع بين الجنسين في مكان العمل، والبدء في تنفيذ السياسات التي تمكنها بشكل فعّال؟

أهداف المحاضرة:

• مناقشة نتائج البحث الاصلي الذي اجرته مبادرة بيرل ومؤسسة نماء للارتقاء بالمرأة حول طبيعة ومدى تجارب النساء في القطاع الخاص في منطقة الخليج.
• دراسة أفضل الطرق لكسب تأييد قيادة المؤسسة في تعزيز التنوع بين الجنسين في مكان العمل.
• كيفية تحمل الإدارة العليا مسؤولية تنفيذ التنوع والشمول والنتائج الخاصة بذلك.
• كيفية استخدام المؤسسات الأخرى أساليب مخصصة لإقناع أصحاب المصلحة الداخليين بتقدير التنوع بفاعلية.

تعرفنا في هذه المحاضرة على ما يلي:

• يجب على المؤسسات أن تصبح مُنصفة، وذلك لأن التعاون النشط لا يزال مطلوبًا بين الأفراد المعنيين، وبشكل خاص أولئك الذين يتولون قيادة المؤسسات، إذ يجب عليهم تطبيق التنوع عبر جميع المستويات. هذه العملية سوف تأخذ وقت طويل ولكننا نشهد بالفعل تقدمًا هائلاً في الوصول إلى العدالة الحقيقية.
• في مرحلة التوظيف في المنظمات يعتبر توظيف النساء أمر سهل نسبياً، لكن تبدأ الصعوبة بعد ذلك في التأكد من بقائهن وعدم انسحابهن ( يعرف هذا باسم “تأثير خط التسرب”). في المؤسسات التي يهيمن عليها الذكور، تكافح النساء للارتقاء إلى القمة لأسباب متعددة، حيث يقع على عاتق المؤسسة مسؤولية خلق بيئة شاملة ومُرضية للأقليات.
• يعتبر قرار إشراك المزيد من النساء وجعل الأفراد أكثر شمولاً قراراً واعياً. ويعتبر من الحكمة أيضاً الاستماع إلى أصحاب المصلحة مثل العملاء، حول كيفية رؤيتهم لأنفسهم في الشركات التي يتعاملون معها، وكيف يمكن للتنوع أن يحسِّن تقديم الخدمات بشكل عام.
• يجب مراجعة الثقافات والهياكل التنظيمية وإعادة هيكلتها لتكون شاملة ومتنوعة مع رؤية طويلة الأمد لتطبيع التنوع و الشمول كجزء من أفضل الممارسات التجارية. وهذا يشمل التخلص من التحيزات الواعية واللاواعية، ليس فقط في الموظفين، وأيضًا في الهياكل والقواعد التنظيمية.
• لترسيخ مبدأ التنوع، يجب على الرجال أن يكونوا دُعاة نشطين، و بشكل خاص في الإدارة العليا، وإلا ستجد النساء أنفسهن غير قادرات على إجتياز تأثير السقف الزجاجي. هناك أيضًا فرق بين الاقتناع في  الجدوى الاقتصادية للتنوع والالتزام بمبدأ التنوع والشمول، حيث تحتاج المؤسسات إلى النظر فيهما، والتأكد من أن موظفيها يمارسون كليهما أيضًا.