كثر الحديث عن ضرورة دعم المرأة في مكان العمل والاسباب الاقتصادية والأخلاقية وراء ذلك، إلا أنه لا يمكن احداث مثل هذا التغيير إلا بوجود دعم من الادارة والقيادة العليا للشركات. إن وجود نهج دعم من القمة مهم جدا لضمان شعور النساء بالاندماج والتقدير داخل الشركات، كما أنه مهم للموظفين لجعل المساواة بين الجنسين أولوية قصوى على جميع مستويات الشركة. هذا هو الأهم الآن مع تأثير وباء كوفيد-19 على القوى العاملة، حيث تقوم النساء في كثير من الأحيان بأداء "مناوبات مضاعفة" لتحقيق التوازن بين العمل المنزلي وعمل الشركة في آن واحد. إذاً، ما الذي يمكن أن تفعله الإدارة العليا لدعم النساء في القوى العاملة، وكيف يمكن نقل هذه التغييرات إلى عالم ما بعد كوفيد-19؟تهدف هذه المحاضرة الفيديوية إلى ما يلي:

• شرح ضرورة زيادة عدد النساء في المناصب القيادية.
• كيفية مساءلة الادارة العليا حول دعم التنوع والشمول وتحقيق نتائجه، لا سيما في ضوء تأثير وباء كوفيد-19
• كيفية قيام الشركات بوضع أهداف وغايات لتتبع وقياس نتائج التنوع الشمول في كافة الأقسام وعلى جميع المستويات.

تعرفنا في هذه المحاضرة على ما يلي:

• • الاتجاه القيادي الحالي في القطاع الخاص في منطقة الخليج، وكيفية تنفيذ الشركات للمبادرات المتعلقة بالتنوع والشمول بشكل استراتيجي، وفقاً لوضع منطقة الخليج.
  • كيفية مساهمة النهج الايجابي من القيادة العليا في المؤسسات في تطور المبادرات المتعلقة بالتنوع والشمول، لا سيما فيما يتعلق بالأفكار والتعليمات الصادرة من القيادة العليا إلى الإدارة الوسطى وما دونها.
  • بعض التحديات المشتركة المتعلقة بإدماج النساء في الإدارة العليا في الشركات الخليجية، وكيفية اداء المنطقة مقارنة مع الدول الأخرى.
  • كيفية تحديد نهج فعال لتغيير الثقافة المؤسسية بإشراك العديد من أصحاب المصلحة الداخليين لخلق بيئة عملية شاملة.
  • كيفية الاستفادة من الجدوى الاقتصادية الخاصة بالتنوع المتزايد، وخاصة تلك المتعلقة بتحسين إيرادات المؤسسة والابتكار، لتطوير سياسات التنوع والشمول.

ستضافت مبادرة بيرل بالشاركة مع مجموعة ناصر بن خالد منتدى مائدة حلقة نقاشية في الدوحة، ووفر هذا المنتدى الناجح فرصة للمشاركين لتبادل الخبرات والاستراتيجيات الفعالة في جذب النساء والمحافظة عليهن وترقيتهن إلى المناصب العليا بالشركات في قطر والمنطقة ككل.ترتبط الجدوى التجارية المتأتية من زيادة مستويات التنوع بين الجنسين في فرق القيادة وفي مجالس الإدارات ارتباطاً واضحاً بتعزيز عملية اتخاذ القرارات الاستراتيجية وتحسين الحوكمة وفهم الأسواق المستهدفة بشكل أوثق. وقد شهدت منطقة الخليج تقدماً ملحوظاَ على صعيد تمكين المرأة خلال السنوات الأخيرة، غير أن عدد النساء اللاتي يشققن طريقهن نحو المناصب التنفيذية العليا لا يزال منخفضاً نسبياً.حضر هذه المائدة المستديرة التفاعلية التي عُقدت في 9 مارس 2016 في الدوحة أكثر من 60 مديراً تنفيذياً من الشركات العامة والخاصة والمؤسسات العائلية والهيئات المملوكة للدولة والبيئة الأكاديمية والمؤسسات الحكومية. ووفر هذا المنبر فرصة للمشاركين لتبادل الخبرات والاستراتيجيات الفعالة في جذب النساء والمحافظة عليهن وترقيتهن إلى المناصب المؤسسية العليا في قطر والمنطقة ككل. وركزت الجلسة ضمن بنود جدول أعمالها على النتائج الرئيسية لتقرير مبادرة بيرل لعام 2015 "المسيرة المهنية للمرأة في منطقة الخليج: جدول أعمال الرؤساء التنفيذيين".موجز الإجراءات التي خلص إليها المشاركون:

• الربط بين رؤية قطر 2020 والضرورات الاستراتيجية على مستوى الدولة والشركات، لتوضيح وزيادة الوعي بمدى الحاجة للاستغلال الأمثل للمرأة التي تمثل نصف القوى العاملة القطرية والفائدة التجارية المتحققة من ذلك
• نشر ثقافة مؤسسية تقوم على الأداء وتحقيق النتائج وتُقاس فيها المخرجات بواسطة مؤشرات الأداء الرئيسية وليس المدخلات التي تعتمد على الوقت الذي يتم قضاؤه داخل المكتب
• ضمان وضع مبادئ وسياسات واضحة ومنصفة وإرساء مبدأ التنوع بين الجنسين في مدونة قواعد سلوك الشركة
• تشجيع الجيل القادم على المشاركة في الرياضات الجماعية لمساعدتهم في تنمية قدرات العمل الجماعي والقيادة

استضافت مبادرة بيرل بالتعاون مع شركة العليان المالية ندوة بعنوان "دور المرأة في القيادة: مائدة عمل مستديرة" في مدينة الرياض. وقد حضر المنتدى 67 مسؤولاً تنفيذياَ من شركات القطاع العام والخاص والمؤسسات العائلية والأوساط الأكاديمية والهيئات المملوكة للدولة والكيانات شبه الحكومية في السعودية ودول الخليج الأخرى.وقد تبادل كبار المسؤولين الأفكار والتجارب والدروس المستفادة المتعلقة بالبرامج العملية لجذب عدد أكبر من النساء وتعيينهن وتنميتهن حتى يتقلدن المناصب المؤسسية العليا في السعودية ومنطقة الخليج.التوصيات الرئيسية:

• إدراج مستهدفات تحقيق التنوع بين الجنسين ضمن مؤشرات تقييم أداء الرؤساء والمدراء والمسؤولين التنفيذيين
• إقناع قادة الأعمال من الرجال أصحاب النفوذ بالتحدث بصورة أكثر فاعلية إلى نظرائهم عن الجدوى التجارية الواضحة المتأتية من تحقيق التنوع بين الجنسي ن
• تحمل المسؤولية الشخصية في تحديد السيدات اللاتي يتمتعن بقدرات عالية وتوجيههن وترقيتهن وصولاً إلى الوظائف العليا
• توعية وتدريب المدراء التنفيذيين من الرجال والسيدات،  وبخاصة في مستويات الإدارة الوسطى، حتى يمكنهم تحديد أفكارهم التي تكون منحازة بوعي أو بدون وعي لأحد الجنسين ومعالجة هذه الأفكار
• تطوير روافد المواهب عن طريق وضع خطط التعاقب الوظيفي للمناصب العليا التي تحدد السيدات وكذلك الرجال من ذوي القدرات العالية
• تطبيق سياسات منصفة فيما يتعلق بالأجور والموارد البشرية لتحقيق المساواة بين الجنسين

ناقشت الجلسة التي ضمت نخبة من أبرز السيدات في عالم المال والمحاسبة سُبُل تشجيع ودعم التنوع بين الجنسين والدور الذي يمكن أن تلعبه المناصب المالية في زيادة مساحة التنوع بالمؤسسات.تعاونت مبادرة بيرل مع جمعية المحاسبين القانونيين المعتمدين لتقديم جلسة مائدة مستديرة على مأدبة إفطار في 21 يناير 2015 في دبي. وقد ركزت الجلسة على الفائدة العائدة على الشركات من زيادة التنوع بين الجنسين في أماكن العمل.وناقشت الجلسة التي ضمت نخبة من أكبر السيدات في عالم المال والمحاسبة سُبُل تشجيع ودعم التنوع بين الجنسين والدور الذي يمكن أن تلعبه المناصب المالية في زيادة مساحة التنوع بالمؤسسات. وسلطت الجلسة الضوء على النتائج التي خلص إليها بحثان قامت بهما الجمعية بعنوان: "الارتقاء ببنية الأعمال التجارية من خلال التنوع في قطاع المال" و"الجدوى التجارية لإدارة التنوع". كما ناقشت الجلسة النتائج الأولية للبحث الحالي الذي تقوم به مبادرة بيرل حول كيفية الصعود بالمرأة إلى المناصب العليا ومجالس الإدارات في مؤسسات دول مجلس التعاون الخليجي. وستقوم مبادرة بيرل بنشر كافة نتائج هذا البحث الرائد خلال الأشهر القليلة القادمة.وفي المناصب المالية المتطورة والمحفوفة بالتحديات في عالمنا اليوم، لا يقتصر التنوع على التكافؤ في الفرص وأصبح شاملاً لأمور أخرى أكثر بكثير من مجرد المساواة بين الجنسين أو الأعراق أو المساواة الاجتماعية.  وأصبح التنوع ضرورة في كل من الأفكار والمهارات والقدرات التي يجلبها العاملون بمختلف خلفياتهم وخبراتهم وأعمارهم ومناطقهم الجغرافية وثقافاتهم إلى الوظائف المالية.  قد تمتلك الشركات فرقاً تبدو مختلفة، وهو أمر جيد يمكن تضمينه في تقارير المسؤولية الاجتماعية للمؤسسات، لكن العامل الأكثر أهمية من ذلك هو امتلاك فريق يستطيع التفكير والعمل بشكل مختلف أيضاً.  ويجب أن يؤخذ في الاعتبار وأن يُدمج في نماذج العمل القائمة الاختلافات في الثقافة والتقاليد والبيئة التنظيمية ومعايير الإدارة الخاصة بالأسواق الجديدة عند الإقدام على التوسع في البلدان الأخرى.